应对“人工荒”：及早布局疫情下“揽人”

张华强

公众微信号《商坛论衡》

随着上海疫情拐点的出现，有不少解封城区打工者离开上海返乡的报导。与此同时，因疫情停摆的企业也开始考虑复工问题。复工是否及时，对于能否赶上疫情过后消费的一波“报复性”反弹的商机，非常关键。借鉴武汉疫情过后出现的“用工荒”，及早布局疫情下揽人就显得必不可少。否则即使流通渠道得到恢复，有了流动资金，没有足够的人手，也很难将业绩回复到疫情之前的水平。

及早布局人力资源“抄底”

在改革开放初期老板的观念中，人多的是，企业随时都可以招到人；随着经济向高质量的发展，熟练工短缺的情况已经令人头疼。在疫情中出现的返乡潮面前，无疑存在着熟练工流失的情况；反过来说，这也是人才抄底的最佳时机。企业如果此时能够布局揽人，那要比疫情过后跻身抢人大战主动的多。当然，这需要董事长、总经理亲自过问，不能以自己忙于抓订单抓原材料为由而将用工当做次级选项。

揽人首先指的是挽揽，即在疫情下留人，保持已有员工队伍的稳定。新冠病毒演变带来的对社会生活节奏的巨大影响，不仅对人们的出行带来了明显的压抑感，也冲击着人们的心灵和思维方式。人们的注意力从财富、名气更多转向了对健康、亲情乃至生命的关注。现有员工队伍中的外省地人员，在疫情中受到的冲击或许更大；在疫情稍有好转，在被封控时期因为郁闷、反思做出的有关“疫情过后大家好好聚一聚”之类的承诺，产生返乡探亲之类的冲动，是可以理解的。如果其决心已经下定的，虽然不便硬性阻拦，但是可以进行进一步的沟通。如果确系想返乡看一看，管理者可以可以和他们交流一下企业的复工计划，了解他们的职业发展构想，为他们提供返程便利，明确对及时返岗实施奖励的办法等等。

当然，揽人还包括对其他企业辞职拟返乡人员的招揽，类似于人才“抄底”。其他企业因为在疫情中因为扛不过去而倒闭或者歇业，需要遣散员工时，本企业主动去招揽，颇似“人弃我取”，是最为有利的招工机会。其他企业员工主动提出辞职的，本企业去招揽，一般针对的是熟练工。这也是在为当地留住人才，比“挖墙脚”要有意义的多。对非熟练工当然也可以适当招揽，属于对有可能出现的人力资源短缺的一种储备，并非简单的收容。鉴于疫情没有完全消退，本企业尚没有完全复工，对于适当招揽的人员还机会进行培训，为适岗做好准备。当然，这需要本企业尚有一定的经济实力，能够掌握有关信息，对其他企业辞职拟返乡人员有一定的吸引力。

揽人还可以采用一种蓄揽的方式，通过员工共享来保证员工在疫期获得比较理想的收入。企业在正式复工之前，虽然可以保证员工有能够维持生活的基本收入，但相对于正常生产情况下的报酬肯定会缩水。企业在经济停摆期间没有多少活干，也是导致一些员工产生离职返乡念头的重要原因；而员工共享，就是允许、鼓励员工在其他企业兼职，乃至企业主动帮其联系兼职，作为一种过渡性的措施，以便使员工保持较高的收入水平。共享员工在2020年的武汉抗疫中已经出现，对企业和员工协同度难关发挥过积极作用。比如在社区封控期间，快递小哥非常紧缺，由生产停摆、半停摆的企业派出人员承担这部分工作，也是一种多赢，更有利于派出企业将暂时富余的员工稳定下来。

发挥HR团队专业职能

在疫情尚没有完全消退之际，企业或许还谈不上什么“人工荒”，但不等于不需要未雨绸缪。尤其是HR团队，不能因为企业经营的停摆而无所事事；否则一旦复工复产招人，临时抱佛脚就会陷入被动，重蹈2020年武汉疫情过后“云南某企业CEO骂HRD的”那样的困境。也不能像那位被骂HRD那样满足于提供决策数据或者可行性分析，不仅要拿出可供操作的建设性意见，而且需要在职责范围内采取切实行动。

把握员工居家生活办公脉搏，体现企业文化的凝聚力。人力资源部门的具体事务之一是打卡考勤，疫情期间固然很难采用正常的方式考勤，但是也不能造成放羊的错觉。在社区管控状态下相当部分的员工虽然不能正常上班，但也不同于放假。毕竟还有部分员工在相应时段可以到达企业的办公经营现场，还有部分员工可以居家办公。这时候可以采取居家居室生活群、办公视频联络等方式“打卡”，不仅可以掌握员工动态，更主要的是可以强调企业作为一个组织、团队的存在。居家办公的时间灵活，可以采取成果交付的方式进行，需要人力资源部门了解公司的战略和业务，与业务部门就成果交付进行必要的沟通。在实行扁平化管理的企业，分支机构缺乏考勤人员。总部的人力资源部门更应当提供适宜的考勤服务。

通过网络互动等方式进行必要的心理疏导，克服“孤岛”体验的离心力。上海这波疫情持续时间较长，波及面广，部分员工居住与上班地距离较远，一旦被封控，在熟人社会里犹如处于一个个“孤岛”。加上收入减少而生活负担依旧，难免会产生这样那样的焦虑。人力资源部门这时候应当担当起类似于政治思想工作的责任，安抚员工的情绪，做员工的心灵伙伴，防止员工与企业心理上的脐带被割断。在类似的心理疏导中除了提供健康生活指南，抑制心理“疫情”之外，还要防止对社区供应的攀比。社区在封控时对居民生活必需品的供应一般是根据对户籍或者常住人口的掌握进行的，而企业员工户籍多不在租住社区，难免会被疏漏。对此要学会理解，如实反映情况，不必怨天尤人，徒增烦恼。

努力为员工疫情期间的生活排忧解难，增强同舟共济的情感认同。疫期生活虽然属后勤供应的责任，社会在行动，但人力资源部门可以发挥沟通和桥梁作用。在企业停摆的情况下，员工非常关心工资的发放问题，比如过去的拖欠能不能补足，以后的工资能发放到什么水平等等。人力资源部门有必要进行充分地沟通，如实通报企业的资金流动情况，让员工理解企业的困难；同时将企业解决资金困难的措施、随时准备复产的计划以及市场分析前景展现给大家，让员工提升战胜困难的信心。在相互信任的基础上达成共识，共渡难关。比如采取调整薪酬支付时段、缩短工时、轮岗轮休等方式来稳定岗位；就算短期内降薪，也可以探讨日后进行补偿的方式方法，让员工安心，以留住人才。

参与社区共建以融入当地

相对于用工而言，上海疫情反映出的一个新的情况是，人力资源的储备与社区生活有密切关系。网上在比较煽情的所谓离沪“返乡潮”中，有打工人表示再也不回来了之类的说法。这源于社区有关上海人排外、歧视外地人之类的说法。其实，有上海户籍的人早已多元化了，“歧视外地人”只是极个别的现象。不过，这给人力资源部门改进工作带来的一个启示是，要想防止人才流失或者“用工荒”，必须处理好与社区的关系。

如果说企业与社区之间也有政商关系，那原是一种软约束，长期以来是被忽视的。随着社区在社会生活中的作用，尤其是在应对疫情之类的公共事件中的作用凸显之后，两者各行其是显然是不利的。较大城市中的企业的生产经营与员工居住区域往往是分开的，有的甚至有数小时的通勤路程。员工回到居住区域能否得到很好休息，能否通过健康的娱乐活动调节心身，对于再次投入工作的状态影响很大，有的确实会成为员工离职的诱因。企业有必要获得社区的支持，而社区有自治的特征，需要企业参与共建，比如鼓励员工成为社区服务的志愿者，与社区共同组织公益文体交流活动等等。这有助于社区掌握相关员工的居住信息，不至于在员工需要得到服务时因为不知道其存在而受到“冷遇”。

为了支持企业疫期过后做好复工准备，各级政府都推出了一些政策帮助企业拓展腾挪空间，其中有不少是需要通过社区这个“最后一公里”来落地的。尤其是在减轻员工生活成本的压力方面，社区的协商作用或许更大，比如有关电费降低，减免房租的措施，需要企业与社区的互动来促进兑现。这些虽然最终是要有供需双方的当事人来决定，但社区的对信息的提供与沟通联络的作用还是很重要的。有些虽然看起来是员工个人的支付问题，但是对于低收入群体，眼看就撑不下去的员工来说，“缓一口气”或许就不至于让其以离职的形式返乡。同时，社区在应对疫情的志愿者服务活动中，也掌握了一定的“人脉”；企业复工如果遇到“人工荒”，社区的推介可以作为一个值得尝试的招工渠道。

面对疫情的冲击，如果说应对“人工荒”需要在与社区合作方面采取一些应急或者补救措施；那么随着城市化的推进，对于提升员工的福祉方面，企业将离不开处理与社区关系的常规化的思考，在企业经营顺利时也应当如此。这对于改变员工“打工”观念、季节性迁徙习性以及“外乡人”所可能产生的焦虑，都具有重要意义，从而有利于在根本上改变因“返乡”带来的人工荒困局。实际上，即使是户籍控制很严的城市，也都有解决户籍落地的过渡性政策，企业如果能够处理好与社区的正常沟通关系，就有助于帮助员工保持各种资质认证的连续性，从办好暂住证等相关手续开始，在房屋租赁、子女上学等方面获得社区的支持，以便在全国统一大市场体系的建设中分享进一步改革开放的成果。

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