一统就死一放就乱,这个两难问题在下放采购权导致管理混乱的“沃尔玛难题”中同样显现。然而,分权中产生的问题并非证明分权不足取;在管理扁平化成为一种趋势的情况下,放权式的分权难以走回头路。问题在于,当企业通过这种分权为自己“减负”的同时,必须通过公司治理承担更多的责任,无论是在尽到监管责任方面还是在承担社会责任方面,都应当如此。
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在媒体披露的著名企业的劳资纷争中,只要我们稍加注意,就不难发现,那些被媒体关注的重大事件,往往是由一些职场摩擦引起的。比如全球最大的女性胸围、内衣制造企业——香港黛丽斯集团属下的深圳黛丽斯,因一句“听不懂”的争执导致400余人停工。反过来看,职场摩擦绝非仅仅是职场中人个体之间的私事,需要引起管理者的高度重视,在管理举措是否得当上找原因,否则由此引发的内耗足以对企业造成致命的打击。
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在网上发了一篇人性假设的博文:《从王充的“智力变量”看管理中的人性假设》,主要是针对“智慧人假设”而言的。文章虽然被不少网站转载,但也有网友认为“作者写的是无用文章”。如果指责作者个人“没有识见”,那无关大局;但认为这种探讨性的文章没有意义,颇代表了管理者的一些心态。值得关注的问题是:正确的人力资源管理要不要有自己的人性假设?尤其在当前的经济转型中,是否需要进行人性假设的新探索?
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吴英算不算民间融资的先驱,目前似乎没有定数;但是据“2011中国企业家犯罪报告”披露,企业家犯罪,尤其是国企企业家的贪腐有关数据让人触目惊心。由此看来,与其对吴英之辈在量刑上求宽,不如在事前“救赎”,即古人所谓“养正”。在当前进行一次“养正”式启蒙运动,犹未为晚。
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市场中所谓精英,不乏在追捧“概念”、炒作“题材”中起家者。除了刻意的低调,他们有时候按捺不住对自己幸运的喜悦,往往会在消费中以“品牌”进行炫耀;而更多的人则需要对自己进行成功者的包装,品牌则为必不可少的标签。其实,这种现象古已有之。我国西汉时期的一部重要著作《淮南子》一书,就揭示了一些类似于我们今天所说的题材消费的现象。
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公司治理的存在意义无疑是为了防治各种公司败德行为,需要及时应对各种管理伪相;这不仅是对企业硬实力的保护,对企业的软实力同样如此。随着软实力在市场竞争中的作用日益重要,软实力的伪相对企业相关利益主体造成的伤害同样不容低估。尤其在当前文化大发展、大繁荣的舆论助推下,通过软实力“防伪”的自律,才有助于使企业在鱼龙混杂中实现文化崛起,应当成为加强公司治理的一项重要课题。
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一般都认为企业文化是老板文化,然而一般员工和普通的利益相关者与老板直接打交道毕竟不多,企业高管在企业文化类型的选择和打造上的功夫往往要由班组长做最后的表达或者落实。于是,班组长表达就成了企业文化的神经末梢。班组长表达的质量如何,决定着人们对企业文化优劣最切身的感受。
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以三大油企完成董事会制度建设为标志,超过3成央企建立的董事会构架倪端显现;然而这不仅难以让公众消除天价吊灯、豪华车之类再现的忧虑,又增添了董事长“向下级行贿”的新质疑,显得国资委积极推动的这项政策也像是一场“神仙战”。看来,央企要想走出亏也挨骂赢也挨骂的尴尬,真正无愧于自己的社会责任,需要在董事会架构的走向中体现出来,从决策型与监督型兼顾的董事会建设做起。
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企业家身上应当有道德血液的流淌,为什么还会有那么多公司败德行为出现?关于道德血液的考核指标在实际上常常豁免,是一个重要的原因。公众“一提央企就骂”,央企感到自己很冤,那也是因为关于道德血液的考核指标太软所致。在市场处于垄断地位的国企,在承担社会责任的“顶梁柱”作用,应当是有质量发展的内在要求。
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建设“文化强国”有待于企业文化建设水平的提高;然而企业文化的口号和标语似乎不难提炼,难的是得到员工的共鸣。究其原因,这些口号和标语多停留在词藻上而没有被形象化,是一个不可忽视的原因。西汉淮南王刘安在编纂《淮南子》一书时非常重视讲故事,把讲故事称之为“假譬”,藉此取得了经久不衰的魅力,值得借鉴。
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